○皆野町職員のハラスメントの防止等に関する要綱
令和6年3月22日
訓令第1号
(目的)
第1条 この訓令は、人権行政の公正の確保、職員の利益の保護及び職員の能率の発揮を目的として、ハラスメントの防止及び排除のための措置並びにハラスメントに起因する問題が生じた場合に適切に対応するために必要な事項を定め、職員の人格の尊重及び十分な勤務能率の発揮並びに町政の円滑な運営を確保し、良好な勤務環境づくりを推進することを目的とする。
(1) 職員 地方公務員法(昭和25年法律第261号)第3条第2項に規定する一般職に属する職員をいう。
(2) 所属長 所属する課等の長をいう。
(3) 職場 職員が業務を行う全ての場所をいい、職員が通常勤務している場所以外の場所も含む。また、勤務時間外の会席等であっても、実質的に職務の延長とみなされる場合はその場所を含むものとする。
(4) ハラスメント セクシャル・ハラスメント、パワー・ハラスメント及び妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントのほか、職員に精神的・身体的苦痛を与え人格と尊厳を害し又は勤務環境を害する言動の総称をいう。
(5) セクシャル・ハラスメント 他の者を不快にさせる職場における性的な言動及び職員が他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動並びにこれらの言動により職員の勤務環境が害されることをいう。
(6) パワー・ハラスメント 職務上の権限や地位等を背景にして、適正な業務の範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与え人格と尊厳を侵害し又は勤務環境を害する言動をいう。
(7) 妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメント 職員に対する次に掲げる事由に関する言動により当該職員の勤務環境が害されることをいう。
ア 妊娠したこと、出産したこと又はこられに起因する症状により勤務することができないこと若しくは勤務の能率が低下したこと。
イ 妊娠、出産、育児又は介護に関する制度を利用し又は措置を受けること。
(8) ハラスメントに起因する問題 ハラスメントにより職員の勤務環境が害されること及びハラスメントへの対応に起因して職員がその勤務条件について不利益を受けることをいう。
(指針)
第3条 ハラスメントの防止及び発生後の対応について必要な事項は、別記のとおりとする。
(町長の責務)
第4条 町長は、ハラスメントの防止及びハラスメントが行われた場合の対応(以下「ハラスメントの防止等」という。)に関する施策についての企画立案を行うとともに、所属長がハラスメントの防止等のために実施する措置に関する調整、指導及び助言に当たらなければならない。
(職員の責務)
第5条 職員は、ハラスメントをしてはならない。
2 職員は、第3条の指針を十分認識して行動するよう努めなければならない。
3 所属長は、良好な勤務環境を確保するため、日常の執務を通じた指導等によりハラスメントの防止に努めるとともに、ハラスメントに起因する問題が生じた場合には、迅速かつ適切に対処しなければならない。
4 所属長は、自身の責務の遂行に起因する事象が、ハラスメントを受けた者の不利益とならないよう十分配慮しなければならない。
(研修)
第6条 町長は、ハラスメントの防止等に必要な研修を実施するものとする。
2 総務課長は、第3条に定める指針を踏まえた職場研修を、必要に応じて実施するものとする。
(苦情相談)
第7条 町長は、苦情相談が職員からなされた場合に対応するため、苦情相談を受ける窓口(以下「苦情相談窓口」という。)を総務課内に設置するものとする
2 苦情相談窓口において苦情相談を受ける職員は、第3条に定める指針に基づき、迅速かつ適切に事実関係の確認及び当事者に対する助言等を行い、問題解決に努めるものとする。
(懲戒処分等)
第8条 町長は、職員がしたハラスメントの態様が、法令に反すると認めたときは、懲戒処分(そのために必要な措置を含む)その他人事管理上必要な措置を講ずるものとする。
(その他)
第9条 この訓令に定めるもののほか、ハラスメントの防止等に必要な事項は、町長が別に定める。
附則
この訓令は、公布の日から施行する。
別記
皆野町職員のハラスメントの防止等に関する指針
第1 通則
1 指針の周知
町長および所属長等は、ハラスメントの防止には、職員が本指針を理解し、ハラスメントを行わない、許さないという共通認識を持つことが重要であるため、ハラスメントの防止等について職員へ繰り返し周知し徹底を図るものとする。
2 人権・プライバシーの保護
苦情相談又はその処理に関与した職員は、関与中、関与後を含め関係者の人権・プライバシーの保護と秘密の厳守を徹底すること。また、苦情相談を行ったことを理由に不利益な取り扱いをしてはならない。
第2 職員の責務
1 職員一人ひとりの責務
(1) ハラスメントはあってはならないものであり、その態様によっては、懲戒処分を受ける場合があることを認識すること。
(2) 自身の行動がその意図とは無関係に、他者を不快にし、他者の人格と尊厳又は勤務環境を害することがあることを十分認識すること。
(3) 職場の良好なコミュニケーションづくりのため、他者の人格と尊厳を尊重し、相手の立場を慮った言動をとるよう努めること。
(4) 勤務時間外であっても、職場の人間関係が継続している場においては、職場におけるハラスメントとなることを認識すること。
(5) ハラスメントは、被害者の我慢により解決する問題でないことを理解し、自身がハラスメントを受けた場合には、毅然とした態度で意思表示をすること。
(6) 自身以外へのハラスメントを認知した場合には、看過したり、その当事者を疎んじたりせず、被害者の視点に立ち行動すること。
2 所属長の責務
(1) 職員がその能力を十分発揮できる職場環境確保のため、職員間の良好なコミュニケーションづくり、業務分担の適正化・効率化に積極的に取り組むこと。
(2) ハラスメントの発生を認知した場合には、自ら又は相談員をして事実関係の把握に努め、被害者の支援並びに被害の深刻化及び再発の防止に必要な措置を迅速にとること。
第3 苦情相談の対応と事後の措置
1 相談窓口
(1) 相談窓口は、総務課の相談担当職員とする。
(2) 相談の内容には、ハラスメントに該当するか不明なもの及びハラスメントの発生のおそれがあるものを含むこと。
(3) 相談の態様は面談のほか、電話、メール等でも可能であること。
2 相談の基本的事項
相談窓口となる職員は、常に当事者にとって最も効果的かつ適切な対応をとるよう心がけること。また、正確な相談のため、適宜の復唱、記録等による相談者の確認を得ながら進めること。
3 事実関係の確認
事実関係の確認は、次の要領によること。ただし、被害者が望まない場合には、その一部について行わないことができる。また、被害者(又は相談者)と加害者を同席させての聴取は、行わないこと。
(1) 相談者からの聴取
ア 相談者の主訴の把握
被害者が求める対応は、今後も発生が見込まれるハラスメントの抑止要求等将来のものであるか、謝罪要求や逸失利益の回復等ハラスメントに対するものであるか把握する。
イ 緊急性の把握
ウ ハラスメントの事実の確認
(ア) 当事者間の関係
(イ) いつ、どこで、どのように行われたか
(ウ) その際の相談者の対応
(エ) 上司等への相談の有無
(オ) 目撃者その他の関係者の有無
(2) 加害者からの聴取
ア 直接聴取の必要性の把握
事案により、所属長の視察、指導による対応で足る場合には、加害者からの直接聴取をしないことができる。
イ ハラスメントの事実の確認
ウ 弁明の機会の付与と傾聴
4 事後の措置
ハラスメントの事実が確認された場合、事案の態様に応じ次の措置を講じる。
(1) 加害者への上司からの指導、注意
(2) 被害者に対する助言
(3) 当事者間の関係改善に向けての支援、メンタルヘルスケア
(4) 当事者に対する人事管理上の措置(加害者への懲戒処分を含む)